作者：崔迎春律师

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【案例场景】

小王来上海后经亲戚介绍进入闵行区的一家台资企业工作，小王从2016年进入这家公司后从基层员工做起经过几年时间升迁到副厂长的职位，小王在2019年1月请婚假期间被企业单方解除劳动合同，公司依据员工手册并通过公告方式解除了与小王的劳动合同。

小王认为公司违法解除与其的劳动合同，小王向闵行区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，但仲裁委作出仲裁裁决，公司违法解除不成立。后小王委托本律师诉至闵行区人民法院。

本律师代理的过程中，从公司的员工手册制订过程没有合规程序为切入点，认为即使员工手册经过员工签收，鉴于其制作过程没有合规程序，若依据该公司没有合规程序的员工手册规定对小王作出解除劳动合同的决定，违反法律规定，构成违法解除。法院予以采纳。

【裁判结果】

闵行区法院经审理认定，一方面，小王的陈述与录音、证人证言、短信能相互印证，小王提供的证据足以形成一个完整的证据链。另一方面，我国劳动合同法规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案被告在举证期间内未提供《员工手册》经民主程序制定的充分证据材料，被告若依据规章制度规定对小王作出解除劳动合同的决定，违反了法律规定。综上所述，本案被告解除劳动合同属违法解除劳动合同。

闵行区法院最终推翻原仲裁委的违法解除劳动合同不成立的裁决，闵行区法院判决该用人单位违法解除成立，并支付赔偿金N万元。该用人单位不服闵行区法院判决，上诉至中院，中院经开庭审理后，作出终审判决，判决驳回上诉，维持原判决。

【案例引申】

企业一般都会形成并制定一套切合自身管理理念的规章制度，有的企业还会制定一本小册子即“员工手册”，发放给员工。

但实践中，企业对于规章制度的制定合规程序，却是知之甚少。企业自己规定的规章制度，向员工发放员工手册并保留《签收单》，在劳动仲裁或诉讼程序过程中却被判定为无效或不采纳，面临企业规章制度不能作为用人单位解除劳动合同的依据！企业可能因此遭受败诉风险，这必然给企业造成管理风险和经济损失。

【律师建议】

上海市光明律师事务所崔迎春律师依据《劳动合同法》第4条、《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释》第19条规定，结合崔迎春律师在企业规章制度制定领域专项法律服务实务经验，以及诉讼实践经验。崔迎春律师总结企业规章制度的合规，包含：内容合法、制定程序民主、履行公示和告知。

崔迎春律师对企业规章制度合规程序法律风险规避提出如下建议：

律师建议1：企业规章制度的内容合法。

律师建议2：企业规章制度的制定民主程序，简要归纳为“三稿”

第一稿：制定规章制度草案。“征求意见稿”

第二稿：提交职工代表大会或全体职工讨论，提出修改意见或方案。在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。“建议稿”

第三稿：单位代表与工会或职工代表就建议稿进行协商，最终确定规章制度。“定稿”

律师建议3：履行公示和告知。

最后，律师提示注意相关程序的证据搜集、固定和保留。尤其需要保留好讨论程序与协商确定的记录，如会议记要等。避免在发生争议后因举证不能而导致败诉。